A emoção do encontro com o autoconhecimento

Eu frequento rotineiramente uma cafeteria, inclusive usando como espaço de trabalho algumas vezes, e por isso acabei ficando amigo de todas as colaboradoras e do dono. Uma das colaboradoras, que vou chamar com o nome fictício de Ana, era muito ativa. Quando enxergava algum problema ela ia buscar uma solução, mesmo se não fosse da alçada dela. Por esse empenho e por ter mais idade e experiência de trabalho, a gerente da loja a escolheu para coordenar o grupo de colaboradoras – e aí os problemas começaram a acontecer, pois ela nunca tinha recebido qualquer treinamento ou instrução para gerir pessoas e agia de forma intuitiva onde se pensa “eu mando o outro obedece”.

Essa é a forma mais antiga e ultrapassada de gestão de pessoas – o comando e controle. Ao longo do tempo, observou-se que essa não é a melhor forma de gerir pessoas. Primeiro porque a pessoa em posição de liderança não conhece tudo em detalhes e pode dar uma ordem inadequada. Segundo porque uma atividade pode ser feita de várias formas e mandar fazê-la de um determinado modo pode fazer com que o colaborador tenha dificuldades ou desconforto e, nesse caso, a eficiência desejada ou necessária não é alcançada. Na primeira oportunidade os colaboradores podem começar a sair da empresa e isso causa prejuízo, com custos de recolocação, diminuição da qualidade de atendimento aos clientes ou redução da produção e tanto mais.

Voltando à nossa história, um ambiente de conflito se estabeleceu, com muitas reclamações do grupo e o dono teve que intervir. Conversou com a Ana sobre o que estava acontecendo, e colocou a moça para atuar na coordenação administrativa, de contas, compras e coisas do tipo. A Ana tinha estudado até o ensino médio e decidiu, então, iniciar um curso superior na área de gestão de pessoas para aprender uma abordagem adequada.

Com o passar do tempo a gerente da loja pediu demissão e a loja ficou sem uma pessoa para gerenciá-la. Depois de algum tempo o dono chamou a Ana e conversou com ela sobre a necessidade de uma nova gerente e que queria promovê-la, mas que ela teria que lembrar do ocorrido na época em que ficou coordenando o grupo. Mencionou que era importante evitar usar a abordagem comando e controle e por fim a promoveu para gerente. Ela ficou muito contente e ao mesmo tempo receosa, pois a oportunidade era ótima, mas ela temia repetir o mesmo comportamento de comando e controle.

Algum tempo após a promoção eu fui conversar com a Ana com a intenção de ajudá-la a se desenvolver nessa questão de gerir pessoas. Em nossa conversa eu mencionei o modelo DiSC, que demonstra a existência de quatro estilos comportamentais na população de um modo geral. Falei das duas dimensões comportamentais que o DiSC avalia: tendo uma régua em que a pessoa responde se vai de “ritmo acelerado e franco” a “ritmo moderado e pensativo”; e outra régua que vai de “questionador e cético” a “acolhedor e caloroso”. A combinação das respostas a essas questões resultam em quatro estilos comportamentais: o D (dominância), o i (influência), o S (estabilidade) e o C (controle ou conscienciosidade). Cada estilo tem formas de se comportar bem específicas.

As respostas da Ana para as duas dimensões classificavam-na como D – o que eu já sabia, pois, ao observá-la ela agia com características desse estilo. Então comecei a explicar as características de um D, que incluem ser uma pessoa de ação, fazer e resolver problemas. Também gosta de ter o controle das situações, age e fala de forma direta – o que muitas vezes pode ser interpretado como o de uma pessoa fria ou até rude. Quando falei isso ela começou a chorar.  “Caiu a ficha” para ela de que aquele tipo de comportamento que lhe causava problema na gestão de pessoas era algo natural dela – e não algum tipo de falha ou “defeito”. Ela entendeu que não deveria negar o que era, mas sim tomar o cuidado com o uso das palavras e nas suas reações na relação com as pessoas, ou seja, deveria desenvolver uma nova competência: a de boa comunicação interpessoal, que é realizada de formas diferentes de acordo com o estilo comportamental do interlocutor.

A tomada de consciência, o autoconhecimento, é algo a ser conquistado – e não é uma tarefa fácil e menos ainda sozinho.

Como está seu autoconhecimento? Já passou por situação semelhante? O que pode fazer para aumentar seu autoconhecimento? Quando vai colocar em prática?

Sucesso!